對保安流失率問題的思考

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15-07-29

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文/湖北武漢市保安集團有限責任公司總經理?? 彭勃

在新的形勢下，隨著經濟發展，改革浪潮的涌動，國家經濟結構的轉型調整，保安服務業的發展變革，給全國保安行業在穩定保安隊伍方面提出了新的挑戰。
? ? ?近幾年，在保安行業中，保安隊員流失率呈逐年上升的趨勢。對于這一現象，大家也曾感到不對勁，但覺得問題很難解決。而當這問題成為司空見慣之后，加之問題雖然存在，企業利潤卻依然年年增長著，總體發展還不錯，于是也就不免對所存在的問題采取了回避的態度，更有甚者，居然認為“流失有理”！
? ? ? 不禁要問，保安職業是一個臨時性的工作，是一個不那么規范運作就能得到持續發展的企業嗎？結論顯然是否定的。
? ? ? 從保安歷史發展的長河看，保安行業事實上是一個與社會主義市場經濟長期并存并在持續發展的行業，作為企業領導者，就必須站在理性高度思考這一問題，加以研究并使問題得到有效解決 。

保安員流失率高的成因

保安員流失率高的因素是多方面的，也是復雜的，主要表現為以下三個方面：

一是職業魅力不夠、社會認同不高。俗話說：人往高處走，水向低處流。社會對保安職業的認同感不高，造成了保安員自我感到低人一等。一尋到機會，就想著換個職業。很多保安員來自邊遠農村，他們一般是因為沒有好的工作去向，才暫時來做這行的。他們來城市當保安，就是開眼界、來見世面的，一旦找到好的機會、能找到比干保安更來錢、體面些的工作，肯定會跳槽另謀高就?？偟膩碇v，保安職業在他們眼里就是個跳板。至于一些中老年保安，他們基本上是一些城市內退的工人，他們來當保安，主要是為了打發時間，多創點收入，隨時有自我“解聘”回家的可能。保安高流失率說到底，是一個職業魅力不夠的問題。保安職業魅力差，勞動附加值不高，從業人員工資不高，不被社會認同和尊重，是保安員隨時走人的心理基礎和物質基礎，所以，應該客觀地看待流失的現象。

二是源于收入不高、收入不均以及由此造成的無序流動。保安員在甲乙服務單位之間的無序流動，造成了隊員的流失。保安員彼此之間雖為同一工種，但在收入分配上，此單位和彼單位之間存在著較大的差別。因為客戶對服務質量的要求不同，保安服務價格也自然不同，這就決定了保安員收入的多少。比如隊員的月收入在這個單位是1500元，換一個單位立馬能拿到2500元，彼此相差一兩千元的事客觀存在，于是隊員們之間就有了橫向比較，就有了物質條件下的人員流動和企業競爭所造成的員工流失。
? ? ??三是管理層對流失率存在偏見，沒能引起足夠重視，主觀上促成了高流失率現象。面對保安員高速流失現象，有的人不以為然，居然提出了“流失有理”的觀點。不久前，筆者所在公司在一次工作例行會議上，有些基層領導提出了個人看法。其一，保安行業是一碗“青春飯”，隊員不流失，隊伍就會整體老化。不是說“鐵打的營盤流水的兵”嗎？其二，隊員的流失還可以造成勞動者“試用期”個案的增加，保安服務公司就此可以減少社保費用的支出，從而降低企業運營成本。其三，隊員的流失可以造成空崗加班，即增加了在崗隊員提高收入的機會，從而可相對穩定保安隊伍。上述的觀點，貌似有幾分道理，然而果真如此嗎？答案是否定的。
? ? ?“鐵打的營盤流水的兵”，但流動絕對不能無序，不能出現魚龍混雜、泥沙俱下、大量合格隊員甚至骨干人員也非正常流失。隊員的流失可以造成勞動者“試用期”個案的增加，因此公司可以少支付社保費用，降低企業運營成本的觀點也是站不住腳的，理由是社保購買一塊，近年勞務糾紛時有發生，事實證明應該支出的，最后還得支出。何況我國現在的國情是人口紅利已亮紅燈，勞動力資源漸趨緊張，實際上保安從業人員招聘壓力非常大，依靠這樣的非理性的人員流動來降低企業運營成本的觀點顯然有失理性。所謂隊員的流失可以造成空崗加班，增加在崗隊員收入，從而穩定保安隊伍的觀點，從長期看，也是行不通的。你當隊員是鐵打的，可以連續一天工作12小時而無怨言嗎？另一方面，倘若因超時，服務質量不到位，出現問題賠付就在所難免了。

保安員高流失率帶來的危害
? ? ? 一是客戶不滿意，隊伍素質難提高。由于隊伍缺員，空崗及隊員加班現象比較明顯，在這種情況下，隊員在崗不能始終保持充沛的工作精力，崗上精神不振、睡覺等現象時有發生，客戶多有怨言；隊員經常更換，不利于客戶商業秘密保護，同時新隊員因和客戶缺少磨合，在客戶那里，自然不大被信任；新隊員工作能力生疏，不能滿足客戶工作要求，導致保安服務整體質量下降。
? ? ?二是公司難以正常開展勞務派遣，人力資源難保證。當保安服務公司承接到新的勞務合同，特別是在執行30人以上的勞務輸出時，往往到處籌備人員。而到所屬其它單位抽調人員，又令其所在客戶單位不滿意，于是每遇到新網點上人，大家就不得不頂著壓力，疲于應付。顯然，我們在人力資源上的捉襟見肘，直接造成了保安人員進入保安行業的門檻設置過低，嚴重影響優質保安服務的實現，最后的結果是，保安員整體形象、社會評價走低，不利公司品牌提升及企業長遠發展。
? ? ?三是給公司內勤造成巨大壓力，管理難規范。給保安員《勞動合同》的管理及更新造成了很大工作負擔；同時財務人員的工作負擔也相應加重，還因隊員工資單不斷變化，容易造成基層管理人員吃空餉現象。保安隊員高速流失還造成保安服裝裝備的大量流失，推高企業運營成本。
? ? ?四是隊伍不穩定，企業難發展。因隊伍相對不穩定，造成隊員培訓、素質難提高，服務質量難保證，在一定程度上影響和制約了企業的建設和發展。還有在隊員高流失過程中，那些具有管理能力，具有和客戶良好溝通能力，身體條件好的年輕隊員、復退軍人和擁有一技之長的人也隨之流失。

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解決保安員高流失率的對策

?一是要加強保安員的科學管控，減少隊員大量流失。人力資源的規范化、科學化管理是關鍵。過去的管理較為粗放，嚴格意義上講，是管理失控。要建立健全系列規章制度，對保安員上下崗及在崗異動進行程序化操作。
? ? ? 二是要在一定程度上均衡保安員工資收入。這項工作具有一定的難度。實踐中既不能搞一刀切，也不能放任自流。要結合保安員個人工作能力、身體素質等先天因素及各方面綜合能力考慮合理的利益分配方案。
? ? ? 三是要為客戶提供優質的服務。只有為客戶提供優質的服務，才能提高服務收費標準，才能逐步增加隊員工資收入，穩定保安員。最大限度地縮小不同單位保安員之間的收入剪刀差，控制員工流動和流失速度。
? ? ? 四是要提高隊員福利待遇。為保障企業抗摔打能力，減少因保安人力資源大幅波動造成對企業的巨大沖擊，企業單位要未雨綢繆，企業要通過隊員工資結構調整和企業經營拓展轉型等，保障保安員收入不斷增長，使他們有在單位工作的長期打算和機遇。
? ? ? 五是要創立行業共同行為規范?？刂票０踩藛T的高流失率現象，不僅要從自身企業找原因，還要從行業本身找問題。改革開放以來，特別在《保安服務管理條例》實施以后，隨著民營保安服務公司的大量成立，保安行業的競爭自然涵蓋了人力資源的競爭。當然，民營保安服務公司的成立是必要的，民企的成立，推動了保安行業的發展。競爭機制的導入，為保安服務質量的提高，服務價格的合理性表達以及保安市場多方面需求提供了最大的機遇。近些年，保安服務市場被放大，社會安全需求得到了一定程度上的多樣化保障。而保安人力資源不足的矛盾也因此更為凸顯，在國企民企同臺競爭中，一個不好的現象是某些企業采取了挖墻腳的辦法來圖謀自己發展，只顧自己，不顧他人。如當一個客戶終止合同后，保安員就有可能連同原服務客戶全部被整體打包轉移到了另一家公司，像這種情況，是作為希望長久發展、規范經營、走職業化發展道路的企業所不愿意看到的。為此，必須通過行業協會，加強行業間合作，建立行業守則，促進行業規范，減少無序競爭。
? ? ? 六是加速保安職業化建設。保安職業化建設是防止隊員高流失率的工作重點。試想，假如保安服務公司自己都把保安職業當成臨時行業，從業人員豈會長期穩定地在你這個企業干下去嗎？目前的現狀是，我們的思維還是比較僵化，表現為運營模式因循守舊，企業缺乏自主創新能力，缺失了發展驅動能力。要大力開展職業化建設，穩定保安隊伍要有新思路。筆者認為，只有保安職業建設真正搞上去了，隊員才能相對穩定下來，隊員高流失率現象才能有效的得到緩解。
? ? ? 七是要加強企業文化建設。保安行業具有特殊性，客戶點多面廣、保安隊員分散于千家萬戶，單位確實難于集中開展文化活動，但這種情況，決不能成為企業放棄不做的理由。作為企業，被整體搞成一塊文化荒漠是不可以的。
? ? ? ?以人為本，加強企業文化建設，是營造企業拴心留人環境，增強企業向心力、凝聚力的有效途徑。要針對保安員來源廣、文化程度不一，年齡差別各異以及崗位紀律嚴、工作辛苦、生活單調等特點，充分利用重大節日，大型任務等時機，廣泛組織開展一些文化體育活動。還可利用設立文明示范崗，樹立標桿榜樣，利用半年和年終總結，大力表彰先進典型，利用簡報、櫥窗、板報等，大力宣揚好人好事，要加強保安員人文關懷，對特困員工及時送去溫暖等等?？傊?，要通過企業文化建設，增強保安員對企業的親和力、凝聚力，促使其對企業建設主動作為。

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